Los procesos de selección pueden ser complicados, y en algunas ocasiones encontrar al candidato ideal para el puesto, parece una tarea imposible para los reclutadores. Sin embargo, mejorar la experiencia del candidato que estén en la convocatoria, podría evitar retrocesos, desgastes y resultados negativos.
El punto de partida de toda experiencia-empleado, es la experiencia que vive el candidato. Si una empresa descuida al candidato, centrándose sólo en el empleado le será mucho más complicado atraer al talento que necesita y si cuida la experiencia candidato, pero posteriormente deja de lado la gestión de personas, tendrá dificultades para fidelizar al talento.
Por lo que, contar con una experiencia candidato positiva a lo largo de todo el proceso de reclutamiento y selección aumenta las posibilidades de atraer talento y mejora el posicionamiento como empleador de referencia.
Fases de la experiencia en el candidato
Las fases de la experiencia del candidato han experimentado una evolución, esto se debe a que el potencial talento empieza a interactuar con la marca con anterioridad, incluso previamente a que se sepa que la persona desea trabajar con la empresa.
1. Fase previa
El candidato muestra interés por conocer mejor la empresa y está abierto a nuevas oportunidades, además busca información para averiguar cómo sería un día trabajando en la empresa, qué opinión tienen los empleados, etc. En esta fase el candidato suele formular las siguientes preguntas: ¿Qué tal será trabajar en esta empresa? ¿Qué es lo que me puede aportar?
Las motivaciones del candidato pueden ser: No tiene un trabajo, no se siente bien en su actual trabajo, siente que ya no hay oportunidades de crecimiento en su actual empresa, entre otras.
En esta fase el objetivo es «enamorar» al candidato para que quiera unirse a la empresa.
2. Fase de solicitud
Después de informarse, al candidato le gustaría trabajar en la empresa y decide iniciar el proceso de reclutamiento. El contacto es mucho más directo que en la fase anterior pero el candidato todavía no ha iniciado el proceso de selección llevado a cabo por la organización para la que desea trabajar. Las preguntas que suele formularse el candidato en esta fase son: ¿Habrán recibido mi solicitud? ¿Lograré iniciar el proceso? ¿Cuánto tiempo tardarán?
Un gran impulsor de la experiencia para el candidato en esta fase es explicar el proceso de reclutamiento y selección en detalle, incluyendo los tiempos aproximados, cómo se llevará a cabo la comunicación, cuáles serán las distintas etapas y las pruebas que se llevarán a cabo; así como lograr que sea sencillo postularse a la oferta de empleo.
3. Fase de contacto
El candidato es contactado para iniciar el proceso de reclutamiento y selección y así ser evaluado, pero él también es evaluador ya que desde el primer momento está valorando la empresa empleadora y la cultura para confirmar si realmente le gustaría trabajar allí. Las preguntas que realiza son: ¿Soy la persona adecuada? ¿Es esta empresa la adecuada para mí?
En esta fase la originalidad y creatividad para lograr «dejar una huella» en el candidato son claves en todas las interacciones del proceso. Una forma de generar una experiencia que impacte positivamente en el candidato es a través de acciones que demuestren que la empresa cuida sus colaboradores, tratando al candidato como si fuese el mejor de sus clientes. Dar información clara, actuar como un buen anfitrión cuando se recibe la visita del candidato, enseñarle las instalaciones y mostrar un interés real por su perfil.
4. Fase on boarding
El candidato supera todas las etapas del proceso de reclutamiento, se inicia el proceso de acogida. Se trata de una fase muy relevante y no se debe dar todo por ganado ya que suelen surgir dudas y si no se cuida la experiencia en este punto el candidato puede comenzar a preguntarse si ha tomado la decisión correcta o incluso terminar rechazando la oferta.
También resulta fundamental para continuar mejorando dar y solicitar feedback al candidato, ambas partes contribuyen a demostrar interés y aportar valor en el proceso. Una vez el candidato pasa a ser empleado el proceso de “ponerse la camiseta” es crucial para fidelizar al nuevo talento y convertirlo en embajador de marca, aspectos como tener preparada una agenda de actividades, presentar al equipo y preparar una bienvenida, se deben tener en cuenta.
Tratar al candidato como un cliente y diseñar un proceso de reclutamiento y selección basado en sus necesidades es una apuesta para poder contar con el talento requerido para alcanzar la visión de la organización. La experiencia del empleado queda incompleta sin la experiencia candidato.
